Prof. Dr. Jürgen Wegge
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Chairman of the CDD
NameProf. Dr. Jürgen Wegge
Chair of Work and Organisational Psychology
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Chair of Work and Organisational Psychology
RESEARCH FOCUS
- Motivation for work
- Leadership
- Work and health
- Diversity in organisations
CURRICULUM VITAE
2007 | Full Professor in Work- and Organizational Psychology (W3), TU Dresden, Germany |
2004 - 2007 | Full Professor in Psychology (C3),
University of Munich (LMU), Germany |
2002 - 2003 |
Visiting Professorships, University of Bielefeld, Germany (C4) |
2001 - 2002 | Visiting Professorships, University of Konstanz, Germany (C3) |
2000 - 2004 | Senior Lecturer Departement of Work-and Organizational Psychology, University of Dortmund, Germany |
1994 - 2000 | Assistant Professor (C1) Departement of Work-and Organizational Psychology, University of Dortmund, Germany |
CURRENT PUBLICATIONS
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CURRENT RESEARCH
Altersheterogenität von Arbeitsgruppen als Determinante von Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit (ADIGU)
Kurzbeschreibung (Deutsch)
Der Anteil von Personen im höheren Erwerbsalter steigt in Deutschland und in anderen europäischen Ländern stetig an. Gleichzeitig findet sich eine zunehmende Tendenz zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Die Kombination dieser beiden Entwicklungen führt zu Krisen in den sozialen Sicherungssystemen und zu Schwierigkeiten für viele Unternehmen, den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken. Das interdisziplinäre Schwerpunkt-Forschungsprogramm ‚Altersdifferenzierte Arbeitssysteme’ (gefördert durch die deutsche Forschungsgesellschaft, DFG) stellt ein Rahmenprogramm dar, das durch systematische Forschung wissenschaftlich fundierte Empfehlungen zur Gestaltung altersdifferenzierter Arbeitssysteme entwickeln und bereit stellen möchte. Im Rahmen dieses Schwerpunktprogramms fokussiert das Projekt ADIGU auf die Wirkung von Altersheterogenität in Arbeitsgruppen als Determinante von Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit. Zentrales Ziel von ADIGU ist daher die Untersuchung von Einflüssen der Altersheterogenität auf die Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, sowie auf die Gruppenleistung und die Gesundheit von Arbeitnehmern. Dabei werden auch vermittelnde und moderierende Variablen, wie z.B. Einstellungen untersucht, insbesondere die Salienz von Altersunterschieden (zur Messung siehe Schmidt & Wegge, 2009) oder die Wertschätzung der Altersdiversität im Team (zur Messung siehe Wegge et al., eingereicht). Auf Grundlage verschiedener psychologischer Theorien zur Gruppeneffektivität und zur Gruppenzusammensetzung werden unterschiedliche Zusammenhangsannahmen analysiert. rnIn drei großen Feldstudien wurden inzwischen Daten von ca. 3.900 Arbeitnehmern aus ca. 500 Arbeitsgruppen im Verwaltungsbereich und der freien Wirtschaft gesammelt, wobei in zwei der drei Untersuchungsfelder (Versorgungsverwaltung, Finanzverwaltung) inzwischen auch längsschnittliche Daten (2 Messzeitpunkte) zum ADIGU-Modell vorliegen. Im dritten Untersuchungsfeld (private Finanzdienstleistung) wurden sowohl demografische Daten als auch Leistungsdaten über insgesamt vier Jahre (2004-2007) erhoben. rnDie Ergebnisse zeigen u.a., dass bei der Bearbeitung komplexer Aufgaben langfristig positive Effekte der Altersheterogenität auf die Leistung ersichtlich sind, wohingegen bei der Bearbeitung von Routineaufgaben mit zunehmender Altersheterogenität gesundheitliche Beeinträchtigungen ansteigen (Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, & Kanfer, 2008). Hinsichtlich der vermittelnden Prozesse konnte gezeigt werden, dass sowohl durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit (Thies, Wegge, Shemla & Schmidt, submitted) als auch die Verbundenheit gegenüber der Dienststelle (Roth, Wegge, Schmidt & Neubach, 2006) der Zusammenhang zwischen Altersheterogenität und Leistung erklärt werden kann. In aktuellen Daten von 155 Teams aus der Finanzverwaltung (Blachnik et al., in Revision) zeigte sich ferner wie erwartet, dass die Salienz der Alterskategorie und damit zusammenhängende Konflikte für die Auswirkungen der Altersheterogenität verantwortlich sind. rnNicht zuletzt wurde im Rahmen mehrerer Übersichtsbeiträge der gegenwärtige Stand der Forschung zur Wirkung von Altersdiversität in Arbeitsgruppen dokumentiert (Roth, Wegge & Schmidt, 2007; Roth, Wegge, Schmidt & Neubach, 2006; Wegge & Schmidt, 2006; 2009, Wegge, Roth & Schmidt, 2008) und ein Ausblick über mögliche Forschungsfragen gegeben. Eine zentrale Aufgabe in der zweiten Förderperiode (2008-2009) war es, ein spezifisches Trainingskonzept für Vorgesetzte zu erarbeiten, das in einem der Felder erprobt und evaluiert werden soll. Das Konzept zur altersdifferenzierten Führung ist erstellt und wird im Frühjahr 2010 in der Finanzverwaltung umgesetzt, so dass wir in der dritten Förderphase den Nutzen des Trainings genauer bestimmen können. Weitere Ziele der gerade anlaufenden dritten Förderphase (2010-2011) bestehen darin, die Generalisierbarkeit der erarbeiteten Erkenntnisse in anderen Arbeitskontexten (z.B. Automobilproduktion) zu prüfen. rnrn
Zeitraum
01.11.2005 - 31.10.2011
Art der Finanzierung
Drittmittel
Projektleiter
- Herr Prof. Dr. Jürgen Wegge
Weitere Leiter (außerhalb des Lehrstuhls)
Prof. Dr. Benkhoff
Projektmitarbeiter
- Frau Dipl.-Psych. Franziska Jungmann
- Frau Dipl.-Psych. Susanne Liebermann
Weitere Mitarbeiter (außerhalb des Lehrstuhls)
Dipl.-Psych. Birgit Ries (Blachnik), M. Sc. Stefan Diestel
Finanzierungseinrichtungen
- Deutsche Forschungsgemeinschaft, Schwerpunktprogramm Altersdifferenzierte Arbeitssysteme (SP1184)
Kooperationspartnerschaft
national
Externe Kooperationspartner
- Prof. Dr. Klaus-Helmut Schmidt, Universität Dortmund; Institut für Arbeitsphysiologie (Deutschland)
Website zum Projekt
Relevant für den Umweltschutz
Nein
Relevant für Multimedia
Nein
Relevant für den Technologietransfer
Nein
Schlagwörter
altersdifferenzierte Arbeitssysteme
Berichtsjahr
2010