Abstract Zill
Die Führungsforschung hat in den letzten Jahren verstärkt den Fokus auf den Bereich der destruktiven Führung gelegt und sich dabei auf Antezedenzien und Folgen konzentriert (bspw., Einarsen, Aasland, & Skogstad, 2007; Krasikova, Green, & LeBreton, 2013; Schyns & Schilling, 2013). Aufgrund der konzeptuellen Unterschiede wurde destruktive Führung allerdings überwiegend anhand einzelner Phänomene wie beispielsweise „abusive supervison“ (Tepper, 2000) und „bullying“ (Notelars, Einarsen, De Witte, & Vermunt, 2006) erfasst. Eine differenzierte Betrachtung unterschiedlicher Facetten destruktiver Führung hinsichtlich ihrer Antezedenzien und Folgen fand bisher keine größere Berücksichtigung in der Forschung, obwohl differenzierte Wirkungen unterschiedlicher Formen destruktiven Verhaltens denkbar sind. Shaw, Erickson und Harvey (2011) haben ein Messinstrument entwickelt, welches die Erfassung unterschiedlicher Facetten destruktiver Führung ermöglicht und somit die Möglichkeit einer differenzierten Betrachtung des Phänomens destruktiver Führung bietet. Im Rahmen einer Pilotstudie haben wir diese Skala ins Deutsche übersetzt und auf 61 Items reduziert, wobei jeder der 19 Verhaltensfaktoren mit 3 bis 4 Items erfasst wurde. Faktorenanalysen auf Basis einer querschnittlichen Stichprobe von 315 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sprechen für eine Reduktion auf fünf interpretierbare Verhaltensfaktoren (Inkompetenz, Mobbing, Desinteresse, Aversion gegen neue Technologien, Ambivalenz,), wobei der Faktor Inkompetenz eine Varianzaufklärung von 50% aufweist. Weiterhin gehen wir auf differenzielle Zusammenhänge unterschiedlicher Facetten destruktiver Führung zu Coping und Gesundheit (u.a. Irritation) ein.