Gespräch mit dem Vorstand des Personalrates – im Juni 2021 wird der neue Personalrat für die kommenden fünf Jahre gewählt

Vor der Personalratswahl erkundigte sich das Universitätsjournal bei der stellvertretenden Vorsitzenden Dr. Monika Diecke und dem Personalratsvorsitzenden Bernhard Chesneau, welche Bilanz sie über die vergangene Wahlperiode ziehen und was für den neugewählten Personalrat wichtig sein sollte.

UJ: 2017 hatten wir bereits miteinander über die Personalratsarbeit gesprochen. Nun endet diese Wahlperiode. Was hat der Personalrat aus Ihrer Sicht Wichtiges erreicht und was sollte der neue Personalrat tun?
Diecke: Ich denke, besonders wichtig war und ist unser tägliches Beratungsangebot: die telefonischen und persönlichen Sprechstunden, Beantwortung von Anfragen per E-Mail, die Moderation in Konfliktsituationen am Arbeitsplatz oder auch das Drängen bei der Dienststelle, berechtigte Anliegen der Beschäftigten zu bearbeiten. Das ist unsere Basisaufgabe und das soll so bleiben. Der Personalrat muss sein Initiativrecht nutzen, wann immer es angebracht ist.
Chesneau: Da stimme ich voll zu. Ich denke, unsere Aktivitäten zur Umsetzung des Tarifvertrages führten zu einem der wichtigsten Ergebnisse für die Beschäftigten. 2019 hat der Personalrat dafür den Deutschen Personalrätepreis in Silber erhalten. Wir haben hier für bestimmte Beschäftigtengruppen eine Eingruppierung erreicht, die den tatsächlichen Aufgaben eher gerecht wird und eine Korrektur bei der Anerkennung von Restzeiten für die befristet Beschäftigten erzielt.

Könnten Sie das etwas genauer erklären.
Chesneau: Ich erinnere mich an die Korrektur eines Urteils des Landesarbeitsgerichtes zur Eingruppierung von Facharbeiter:innen, die Durchsetzung, dass WHKs beim Wechsel auf eine Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter ihre Berufserfahrung anerkannt bekommen können, gewisse Verbesserungen für befristet Beschäftigte, so dass eventuelle Restlaufzeiten nicht verfallen, wären einige Beispiele, bei denen wir bei der Anwendung des Tarifvertrages Verbesserungen erzielen konnten. Auch die Korrektur der Grundeingruppierung der Sekretariatsbeschäftigten von EG 5 in EG 6 war erst einmal wichtig. Bei diesen Fragen haben wir auch sehr gewinnbringend mit den Kolleg:innen des Personalrates vom Uniklinikum zusammengearbeitet und wesentliche Verbesserungen für die Gruppe der Studienschwestern bzw. Studienkoordinator:innen erreicht.
Diecke: Die Klärung dieser Eingruppierungsfragen hat ja Bedeutung über den Einzelfall hinaus und gilt auch für die Zukunft. Um das zu erreichen, war eine sorgfältige Arbeit und sachkundige Anwendung des doch sehr komplexen Tarifrechts notwendig und der Mut, entsprechende Stufenverfahren, wenn man so will Richtigkeitskontrollverfahren, beim SMWK einzuleiten. Wir haben hier als Team wirklich gut gearbeitet.

Ist damit alles super an der Uni oder gibt es für den neuen Personalrat auch noch etwas zu tun?
Chesneau: Tatsächlich wird das Thema Eingruppierung und Anerkennung von Berufserfahrung den Personalrat auch in der neuen Amtsperiode beschäftigen müssen. Ich denke hier vor allem an die bessere Wertschätzung von befristet Beschäftigten und hoffe, dass der Personalrat mit der Rektorin und dem Kanzler hier ein Stück vorankommt.

Es ist niemandem vermittelbar, dass beispielsweise ein befristet Beschäftigter mit einem neuen Arbeitsvertrag in höherwertigen Aufgaben plötzlich in Erfahrungsstufe 1 zurückfällt und unter Umständen weniger Geld hat. Hier haben wir eine Lösung skizziert, die jetzt einmal abschließend entschieden werden muss.

Lassen Sie mich das Stichwort »Rahmenkodex zum Umgang mit befristet Beschäftigten « nennen. Dieser wurde 2016 abgeschlossen. Wie hat sich seitdem die Situation der Wissenschaftler:innen und Lehrbeauftragten geändert? Was konnte hier der Personalrat tun?
Diecke: Die Umsetzung des Rahmenkodex ist kritisch zu betrachten. Die Novelle des WissZeitVG 2016 löste im Bereich der wissenschaftlich Beschäftigten einen gewissen Druck aus: Kurze Befristungszeiträume sollten verhindert werden, die Befristung im Haushaltsbereich soll sich am Qualifikationsziel orientieren, im Drittmittelbereich entsprechend Drittmittelprojekt. Dies wurde überwiegend so bereits an der TUD praktiziert.

Als Personalrat haben wir im Zuge der Mitbestimmung zu Einstellungen und Weiterbeschäftigungen in Einzelfällen Befristungsdauer und Arbeitszeitumfang immer wieder hinterfragt. Dennoch müssen wir im Ergebnis einer ersten Analyse feststellen, dass der Rahmenkodex keinen zusätzlichen Schub gebracht hat.

Ist es überhaupt realistisch, große Veränderungen zu erwarten angesichts des großen Drittmittelvolumens an der TUD?
Chesneau: Vermutlich nicht. Das ganze System im Bereich der wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen ist auf Befristung und irgendwann auf Auswahl ausgerichtet. In Zukunft wird das Erfordernis eines Abschlusses des Doktorgrades für das Fortkommen an der TUD von noch größerer Bedeutung sein. In der Vereinbarung zum Zukunftsvertrag sind jetzt Mindestquoten für unbefristetes wissenschaftliches Personal auf Haushaltsstellen festgelegt, die höher sind als die bisherigen Zahlen. Wenn man das gesamte wissenschaftliche Personal inklusive der Drittmittelbeschäftigten zusammennimmt, wird der Effekt doch überschaubar bleiben. Ähnliches gilt für das wissenschaftsunterstützende Personal in Drittmittelprojekten. Die Gewerkschaften haben die Hoffnung, dass es vielleicht noch einmal einen kleinen Schub gibt, wenn bei einer Novelle des Hochschulgesetzes die Norm wegfällt, dass drittmittelfinanziertes Personal befristet zu beschäftigen ist.

Die TU Dresden hat sich die Personalentwicklung auf die Fahnen geschrieben. Was kann der Personalrat hier tun?
Chesneau: Mir ist bewusst, dass man hier differenzieren muss, weil es unterschiedliche Erwartungshaltungen und daraus resultierend ein unterschiedliches Verständnis gibt.

Ich habe an zwei der letzten Zukunftslabore teilgenommen und irgendwie war es wie ein Déja-vu zu den Zukunftslaboren, die vor zwei Jahren stattgefunden haben. Ich glaube, man müsste jetzt einmal von der Phase der Zielformulierung in die Phase des Handelns übergehen. Was bedeutet Personalentwicklung an der TUD konkret, was kann sie leisten und was nicht? Es gibt ja auch konkrete Ideen wie z. B. die Techniker:innen-Akademie und das Hospitations- und Austauschprogramm im DRESDEN-concept-Verbund.

Seitens der Universitätsleitung wird eine Änderung in der Arbeitsorganisation in der zentralen Universitätsverwaltung bzw. in den Bereichen angestrebt. Wie bringt sich hier der Personalrat ein?
Diecke: In der ZUV geht es um die aufgabenbezogene Zusammenarbeit in einer Matrixstruktur. Hier stellt sich die Frage, wer bei agilen, cross-funktionalen Teams die Anliegen und das Fortkommen des Einzelnen noch im Blick hat und wie Überlastungssituationen bzw. Überforderungen vorgebeugt werden kann. Wie wird Transparenz hinsichtlich der Zuständigkeiten nach außen bzw. in die Fakultäten hinein sichergestellt? Als Personalrat sehen wir es als unsere Aufgabe, diesen Prozess zu begleiten und genau diese Fragen zu stellen. Derzeit finden in den Struktureinheiten entsprechende Workshops statt. Es wird eine wichtige Aufgabe des neuen Personalrates sein, hier mit dem Rektorat und den Beschäftigten zu sinnvollen Lösungen zu kommen.

Es gibt übrigens noch einen anderen Aufgabenbereich, der sich ändern wird. Ähnlich wie bei der Bündelung der Synergien in den Studienbüros wird es auch bei den IT-Administratoren zu einer Neuorganisation kommen. Der Personalrat wird auch hier sein Augenmerk auf eine angemessene Durchführung dieser Umstrukturierungsmaßnahmen legen.

Wir haben gesehen, dass Digitalisierung, flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten wichtige Themen für den Personalrat in den letzten Jahren waren. Was wurde hier erreicht und was ist noch zu tun?
Chesneau: Die Digitalisierung der Verwaltungsprozesse an der TU Dresden beschäftigt den Personalrat ebenfalls, sei es durch die Erarbeitung entsprechender Dienstvereinbarungen mit Blick auf eine mögliche ungerechtfertigte Leistungsbewertung oder Beschwerden von Beschäftigten aufgrund erhöhten Arbeitsdrucks und sich verschlechternder softwareergonomischer Bedingungen.

Nach langem Anlauf ist es uns gelungen, ein Pilotprojekt zur Klärung von technischen, prozessualen und organisatorischen Fragen im Hinblick auf die Umsetzung von CampusNet für verschiedene Beschäftigtengruppen durch eine externe Firma auf den Weg zu bringen. Dieses Projekt startete im März 2021. Ich bin neugierig, wie das läuft, und eventuell kann man so etwas auch in anderen Bereichen machen.

Im Juli 2020 trat die Dienstvereinbarung (DV) zur flexiblen Arbeitszeit in Kraft. Und auch die Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten ist kurz vor der Fertigstellung. Wie stehen Sie dazu?
Diecke: Das sind zwei Dienstvereinbarungen, die sehr wichtig sind für alle. Der Abschluss der Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit hat lange gedauert. Wir haben hier mehrere Runden in der Uni gedreht, um die Beschäftigtengruppen umfassend einzubeziehen. Unsere Arbeitsgruppen haben viele Stunden mit der Dienststelle zusammengesessen, um eine gute Regelung zu finden.

Ich hoffe, dass die DV zum mobilen Arbeiten auch noch bis Mitte Juni abgeschlossen wird und somit nahtlos die Sonderbedingungen des SARS-CoV- 2-Arbeitsschutzstandard ablösen wird. Wir sammeln gerade in dieser Pandemiesituation Erfahrung mit den Möglichkeiten und Grenzen der mobilen Arbeit. Die Umsetzung von Homeoffice, häuslichem oder mobilem Arbeiten, wie auch immer man es nennen will, in den Regelbetrieb sollte als Standardoption für alle, die dies wünschen und wo es möglich ist, etabliert werden.

Für die nächste Amtsperiode sehe ich hier für den Personalrat die Pflicht, beide Dienstvereinbarungen zu evaluieren und, wo nötig, zu verändern.

Letzte Frage: Was wünschen Sie sich für die Personalratsarbeit in der nächsten Wahlperiode?
Chesneau: Ich wünsche mir, dass der Personalrat auch zukünftig so gute Teamarbeit leistet und das Vertrauen der Beschäftigten rechtfertigt. Eine hohe Wahlbeteiligung wäre für mich ein gutes Zeichen dafür, welchen Rückhalt der Personalrat bei seinen Beschäftigten hat, die er vertritt.

Auch zukünftig wünsche ich mir eine konstruktiv-kritische Zusammenarbeit mit der Unileitung, insbesondere mit dem Kanzler, der unser Gesprächspartner ist. Ohne eine Kultur des Respekts und der Zusammenarbeit geht es nicht. Manchmal muss man aber auch Mechanismen der Konfliktklärung nutzen, wenn es keinen Konsens gibt. Ich glaube, das haben wir gut hinbekommen. So soll es auch bleiben.

Die Fragen stellte Konrad Kästner.

Liebe Kolleginnen und Kollegen, beteiligen Sie sich an der Briefwahl für den TUD-Personalrat und den Hauptpersonalrat beim SMWK. Senden Sie Ihr Votum bis 16. Juni 2021 an den Wahlvorstand.
Weitere Informationen zur Personalratswahl finden Sie auf den internen Seiten des Personalrates.

Dieser Artikel ist im Dresdner Universitätsjournal 09/2021 vom 18. Mai 2021 erschienen. Die komplette Ausgabe ist im Online-Auftritt des UJ unter https://tu-dresden.de/uj oder hier im pdf-Format kostenlos downloadbar. Das UJ kann als gedruckte Zeitung oder als pdf-Datei bei bestellt werden.