Interview mit Max Schulz, Referent strategische Personalentwicklung, zum Führungskulturprojekt an der TU Dresden

Warum braucht es Führungsleitlinien an Universitäten und im Speziellen hier an der TU Dresden?

Führungskräfte an Universitäten haben eine Vielzahl von Aufgaben. Um die Aufgabe des Führens von Mitarbeiter:innen stärker in den Fokus zu rücken, entscheiden sich immer mehr Universitäten, Führungsleitlinien zu entwickeln. Mithilfe dieser soll für das Bewusstsein der eigenen Führungsverantwortung und die damit verbundenen Aufgaben sensibilisiert werden.

Das Ziel der TUD als moderne Arbeitgeberin ist es, Beschäftigten in Lehre, Forschung, Technik und Verwaltung attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten und ihre Potenziale zu fördern, zu entwickeln und zu integrieren. Führungskräfte nehmen dabei unseres Erachtens eine besonders wichtige Rolle ein, da sie durch ihr Handeln die Motivation und Entwicklung der Beschäftigten direkt beeinflussen. Um unsere Führungskräfte in dieser Verantwortung zu bestärken und zu befähigen, wurde das Führungskulturprojekt als EXU-Maßnahme und Bestandteil des Personalentwicklungskonzepts ins Leben gerufen.

Im ersten Schritt wurden die Führungsleitlinien als Fundament der TUD-Führungskultur entwickelt, die das gemeinsame Grundverständnis von Führung darstellen und für die Aspekte guter Führung an unserer Universität sensibilisieren.

Wie legt man fest, was gute Führung ausmacht, und wer bestimmt darüber?

An der TUD haben wir uns dazu entschieden, ein universitätsspezifisches Verständnis von Führung zu entwickeln, das auf den Werten der Universität basiert und die Erwartungen und Erfahrungen aller Mitglieder einbezieht. Dies geht nur gemeinsam, weshalb wir einen breiten partizipativen Prozess unter Leitung der Rektorin und der Prorektorin Universitätskultur aufgesetzt haben. In zahlreichen Workshops haben wir seit Oktober 2022 gemeinsam mit Vertreter:innen des Erweiterten Rektorats, Führungskräften und Mitarbeiter:innen aus Academia, Technik und Verwaltung sowie mit Studierenden die wichtigsten Aspekte für gute Führung an unserer Universität gesammelt, priorisiert und zusammengefasst. Die Führungsleitlinien sind somit ein gemeinsames Werk.

In Kürze werden die Führungsleitlinien der TU Dresden verabschiedet. Wie wird ihre Implementierung sichergestellt?

Mit dieser Frage beschäftigen wir uns im zweiten und dritten Modul des Führungskulturprojekts. Im zweiten Modul stehen die strukturellen Rahmenbedingungen von Führung im Fokus. In den Workshops erarbeiteten wir mit den Teilnehmer:innen verschiedene Maßnahmenvorschläge, die wir auf Umsetzbarkeit prüfen werden. Neben einer umfassenden Kommunikation wurden beispielsweise die Förderung der Führungskräfte durch ein breites Weiterbildungs- und Beratungsangebot oder Auszeichnungen für gute Führung vorgeschlagen.

Im dritten Modul werden Führungskompetenzen und HR-Instrumente thematisiert. Dabei möchten wir die Frage beantworten, über welche Kompetenzen Führungskräfte an der TUD, basierend auf das gemeinsame Führungsverständnis, verfügen sollten, wie diese (weiter-)entwickelt werden können und welche Führungsinstrumente im Führungsalltag unterstützen können.

Wie wird überprüft, ob und inwiefern die Führungsleitlinien umgesetzt werden? Was geschieht, wenn Führungskräfte sich nicht daranhalten oder gar dagegen verstoßen?

Die Umsetzung der Führungsleitlinien kann beispielsweise durch eine Befragung in ein bis zwei Jahren evaluiert werden. Ob diese im Rahmen einer allgemeinen Beschäftigtenbefragung oder als gesonderte Befragung stattfinden wird, ist noch nicht final geklärt.

Zusätzlich gehen wir der Frage nach, ob die Umsetzung der Führungsleitlinien in die Zielvereinbarungen von Führungskräften aufgenommen werden kann. Auch die Aufnahme in die Arbeitshilfen zu Jahresgesprächen ist geplant, sodass der Führungskraft konstruktives Feedback gegeben werden kann.

Sollte direktes konstruktives Feedback an die Führungskraft zu ihrem Führungsverhalten nicht möglich sein, empfehlen wir den Kontakt zu einer der dafür eingerichteten Beratungsinstanzen, wie beispielsweise den Konfliktlots:innen, dem Personalrat oder der Beschwerdestelle bei Vorkommnissen von Belästigung, Diskriminierung oder Gewalt.

Über das BKMS-Hinweissystem können Anfragen auch anonym gestellt werden.

Es liegt ja oft nicht daran, dass die Führungskraft die Grundsätze an sich ablehnt, sondern eher daran, dass die Umsetzung aufgrund von Stress und mangelnden Ressourcen im Tagesgeschäft hinten runterfällt. Wie wird sichergestellt, dass sich die Führungskräfte die nötige Zeit zur Einhaltung der Leitlinien nehmen können?

Wir prüfen, ob Führung mit einem Zeitanteil in die Tätigkeitsbeschreibungen aufgenommen werden kann. Unser Fokus liegt jedoch darauf, Führungskräfte für ihre Führungsverantwortung zu sensibilisieren, sich die Bedürfnisse Ihrer Beschäftigten bewusst zu machen, ihr Führungsverhalten daran anzupassen und so den Mehrwert guter Führung zu erleben. Bereits kleine Änderungen im Führungsverhalten, wie etwa klare Kommunikation und Informationsweitergabe, können große Effekte erzielen.

Führen will gelernt sein. Können sich TUD-Mitarbeitende im Bereich Führungskompetenz weiterbilden lassen?

Mit einem umfassenden Angebot bietet das Zentrum für Weiterbildung (ZfW) unseren Führungskräften Unterstützung für unterschiedliche Führungsaufgaben an. Besonders hervorzuheben ist das Programm „Erfolgreich führen“, in dem Weiterbildungs-, Beratungs- und Vernetzungsangebote kombiniert werden. Neben übergreifenden Angeboten führt das ZfW auch zielgruppenspezifische Weiterbildungen für Professor:innen, klassische sowie laterale Führungskräfte durch. Zusätzlich bietet das ZfW individuelle Führungskräftecoachings oder Teamcoachings an. Digitale Selbstlernangebote zu Themen wie Führung, Kommunikation oder Projektmanagement runden das Angebot ab.

Weitere Informationen zum Projekt sind im internen Bereich zu finden. Die Führungsleitlinien werden am 31. August 2023 verabschiedet und anschließend veröffentlicht.